Люди — один из важнейших ресурсов бизнеса, недостаток которого приводит к снижению производительности и убыткам. Компании создают благоприятную атмосферу, чтобы на много лет завлекать лучших специалистов. Однако, увольнений не избежать в любой организации, но главное, чтобы их было немного.
В этой статье вы узнаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров, какие выводы делать по результатам и где руководителю искать проблемы частых увольнений.
Что значит текучесть кадров
Текучесть кадров — это доля сотрудников, которые расторгают с предприятием трудовые отношения в течение рассматриваемого периода. Увольнения характерны для любых организаций, но в одних сферах их больше, а в других — меньше.
Предприятия следят за текучестью, чтобы своевременно реагировать на кадровые проблемы. Постоянное обновление штата снижает эффективность, лояльность и квалификацию персонала.
Сама по себе текучесть в моменте малоинформативна, поэтому оценивают динамику показателя. Конкурентные выводы делают, опираясь на сферу деятельности и нормативные значения. Однако, одно правило справедливо для всех: повышение текучести несколько периодов подряд — плохой признак. Предприятию следует проанализировать кадровую политику и устранить причины частых увольнений.
Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы автоматизировать расчёт важных управленческих показателей. Система самостоятельно учтёт данные, определит метрики и сформирует интуитивные отчёты. По ним руководителю проще принимать решения, выявлять проблемы и точки роста.
Какие увольнения влияют на текучесть кадров
При определении текучести кадров учитывают увольнения, которые не связаны с государственной или производственной необходимостью:
- по собственному желанию работника;
- из-за нарушений дисциплины: прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения и т. д.
- нарушение норм техники безопасности;
- непрохождение аттестации;
- рабочий перевод и другие.
Не учитывают увольнения в связи с:
- сокращением численности или штата;
- реорганизацией;
- кадровыми перестановками из-за смены руководства;
- выходом на пенсию.
Организации оценивают причины увольнений, чтобы менять корпоративную культуру и снижать текучесть.
Особое внимание уделяют увольнениям по собственному желанию. Часто за ними кроются недостатки трудовых условий. Например, в реальности люди уходят из-за высоких требований при низкой оплате, плохой атмосферы или конфликтных коллег.
Опрос кадров, сбор и анализ данных в долгосрочной перспективе помогают исправлять ошибки и улучшать корпоративную атмосферу. В таких компаниях люди работают много лет, показывают высокую продуктивность и быстрее достигают стратегических целей на благо предприятия.
Не знаете, как повлиять на частые увольнения сотрудников? Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы посоветоваться с профессионалами. Пользователям доступны консультации квалифицированных специалистов, которые изучат ситуацию и помогут разработать план решения проблемы.
Виды текучести кадров
Текучесть кадров делят на несколько видов по ключевым признакам. По направлению перемещения выделяют:
- Внутреннюю — специалисты меняют должности внутри компании: например, когда программиста перемещают между подразделениями;
- Внешнюю — работники уходят по собственному желанию или по инициативе работодателя в другую организацию.
По глубине анализа выделяют:
- Абсолютную — текучесть кадров по всему предприятию: соотношение всех уволенных к среднесписочной численности.
- Относительную — текучесть кадров по отдельному подразделению. Показатель выявляет конкретные проблемные точки. Иногда у компании высокая текучка из-за плохой организации одного отдела.
По причине ухода выделяют:
- Активную — сотрудники проявляют инициативу для расторжения трудового договора. Обычно это делают из-за недовольства зарплатой, графиком, требованиями и по другим причинам.
- Пассивную — инициатором увольнения выступает работодатель, которого не устраивает квалификация работников, их ответственность и другие профессиональные характеристики.
Чаще пользуются абсолютной и относительной текучестью кадров. Первая даёт представление обо всей организации, вторая детализирует анализ и выявляет источники проблем. Относительное значение определяют не только по отделам, но и по должностям, возрасту сотрудников и другим характеристикам. Такой анализ выявляет закономерности и тенденции, учёт которых улучшает кадровую систему компании.
Отслеживание активной текучести кадров выявляет ошибки рабочих процессов. Например, если сотрудники часто уходят из-за высоких профессиональных требований, компания пересматривает процесс отбора персонала. Собеседования дополняют тестовыми заданиями, экзаменами и прочими мероприятиями, которые упрощают поиск профессионалов, готовых к ответственной работе.
Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы автоматизировать учёт текучести кадров. Система самостоятельно соберёт данные, рассчитает показатели и сформирует отчёт, по которому легко найти проблемы и разработать план их устранения.
Допустимые показатели текучести кадров
Для объективного отражения «текучки» разработали специальный показатель. Коэффициент текучести кадров — это соотношение уволенных работников и среднесписочной численности персонала за год, квартал, месяц или иной произвольный период. На выходе — процентная оценка, которую сравнивают с нормативными значениями.
Последние зависят от сферы деятельности и квалификации сотрудников. Нормальной считают текучку в 3-5%, а при 5-9% говорят о стабильном коллективе и удовлетворительной сменяемости сотрудников.
К нулю не стремятся, так как в организации должна быть ротация. Во-первых, чтобы менять возрастных специалистов с низкой продуктивностью. Во-вторых, чтобы повышать квалификацию персонала. КТК ниже 3% свидетельствует о застое, который в долгосрочной перспективе негативно сказывается на успехах компании.
Показатель свыше 50% свидетельствует об острых проблемах кадровой политики. Персонал меняется часто, нет устоявшегося костяка, адаптированного к требованиям руководства. Компании тратят много средств на HR-мероприятия, которые снижают рентабельность.
Нормы коэффициента текучести кадров по отраслям:
- информационные технологии (ИТ) — 8-10%;
- промышленность — 12-15%;
- торговля и общественное питание — до 30%.
По квалификации персонала:
- руководители — до 2%;
- квалифицированные специалисты и менеджеры среднего звена — до 10%;
- рядовые сотрудники — до 30%;
- низкоквалифицированный и линейный персонал — до 50%.
Как говорилось ранее, не следует ориентироваться на показатель в моменте, КТК рассматривают в динамике. Если коэффициент стабильно растёт — это сигнал о проблемах. Необходим аудит для выявления и устранения недостатков.
Чтобы систематизировать отслеживание коэффициента текучести кадров, воспользуйтесь сервисом Buhinformer. Система автоматизирует рутинные операции управленческого учёта, предоставляя руководителям готовые отчёты. По ним легко выявлять проблемы и точки роста, работа с которыми ускоряет развитие бизнеса.
Формула расчёта коэффициента текучести кадров
Как посчитать текучесть кадров в процентах:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где:
- КТК — коэффициент текучести кадров;
- УСЖ — количество сотрудников, которые уволились по собственному желанию;
- УИР — количество работников, которых уволили по инициативе работодателя;
- СЧ — среднесписочная численность персонала.
Обычно показатель рассчитывают за год, но в некоторых сферах объективнее определять коэффициент за полгода или квартал. Например, для торговых центров, транспортных терминалов и аналогичных предприятий.
Среднесписочную численность определяют по стандартной формуле:
СЧмес = (ЧС1 + ЧС2 + … ЧСn) / 31, где:
ЧСn — численность сотрудников за N число месяца;
Чтобы рассчитать показатель за год, значения за каждый месяц суммируют, а затем делят на 12. При этом учитывают как уволенных, так и принятых сотрудников. Аналогично для любого периода — с изменением количества месяцев.
Расчёт среднесписочной численности включает множество нюансов, о которых мы рассказали в этой статье. Но КТК рассчитывают для внутреннего использования, поэтому от некоторых правил разрешено отходить — за это не оштрафуют и не назначат проверку.
Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы автоматизировать определение коэффициента текучести кадров и среднесписочной численности работников. Это ускорит реагирование на проблемы в кадровой политике и повысит эффективность предприятия.
Пример расчёта коэффициента текучести
Рассмотрим расчёт коэффициента текучести и анализ результатов на примере фирмы «Адванс», которая занимается оптовой торговлей стройматериалов. Для начала определим среднесписочную численность сотрудников по месяцам:
| Месяц | Численность работников, чел. |
| Январь | 27 |
| Февраль | 26 |
| Март | 28 |
| Апрель | 28 |
| Май | 28 |
| Июнь | 29 |
| Июль | 29 |
| Август | 31 |
| Сентябрь | 31 |
| Октябрь | 29 |
| Ноябрь | 29 |
| Декабрь | 28 |
Чтобы определить показатель за год, суммируем значения и разделим на 12:
(27 + 26 + 28 + 28 + 28 + 29 + 29 + 31 + 31 + 29 + 29 + 28) / 12 = 28,58 чел.
За год в компании по собственному желанию уволилось четыре человека, ещё с двумя трудовой договор расторгли по инициативе работодателя из-за дисциплинарных нарушений. Считаем коэффициент текучести кадров:
КТК = (4 + 2) х 100% / 28,58 = 21%.
Нормативное значение для предприятий из сферы торговли — до 30%, поэтому у «Адванс» нет проблем с кадровой политикой. Но если в 2021 и 2020 годах показатель был 18% и 15% соответственно, видим тенденцию роста текучки. Руководителю следует реагировать на проблему уже сейчас, чтобы избежать негативных последствий в будущем.
Например, можно опросить уволившихся по собственному желанию сотрудников, чтобы узнать истинную причину. Они расскажут о внутренних проблемах, которые скрыты от руководителя. И если он их решит, компания избежит высокой текучки в будущем.
Чтобы автоматизировать контроль за важными показателями, воспользуйтесь сервисом Buhinformer. Он самостоятельно сформирует управленческие отчёты, по которым вы легко найдёте проблемы и точки роста. Ускорьте развитие бизнеса без привлечения высокооплачиваемых аналитиков.