Порядок расчёта коэффициента текучести кадров

Люди — один из важнейших ресурсов бизнеса, недостаток которого приводит к снижению производительности и убыткам. Компании создают благоприятную атмосферу, чтобы на много лет завлекать лучших специалистов. Однако, увольнений не избежать в любой организации, но главное, чтобы их было немного.

В этой статье вы узнаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров, какие выводы делать по результатам и где руководителю искать проблемы частых увольнений.

 

Что значит текучесть кадров

 

Текучесть кадров — это доля сотрудников, которые расторгают с предприятием трудовые отношения в течение рассматриваемого периода. Увольнения характерны для любых организаций, но в одних сферах их больше, а в других — меньше.

 

Предприятия следят за текучестью, чтобы своевременно реагировать на кадровые проблемы. Постоянное обновление штата снижает эффективность, лояльность и квалификацию персонала.

 

Сама по себе текучесть в моменте малоинформативна, поэтому оценивают динамику показателя. Конкурентные выводы делают, опираясь на сферу деятельности и нормативные значения. Однако, одно правило справедливо для всех: повышение текучести несколько периодов подряд — плохой признак. Предприятию следует проанализировать кадровую политику и устранить причины частых увольнений.

 

Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы автоматизировать расчёт важных управленческих показателей. Система самостоятельно учтёт данные, определит метрики и сформирует интуитивные отчёты. По ним руководителю проще принимать решения, выявлять проблемы и точки роста.

 

Какие увольнения влияют на текучесть кадров

 

При определении текучести кадров учитывают увольнения, которые не связаны с государственной или производственной необходимостью:

  • по собственному желанию работника;
  • из-за нарушений дисциплины: прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения и т. д.
  • нарушение норм техники безопасности;
  • непрохождение аттестации;
  • рабочий перевод и другие.

 

Не учитывают увольнения в связи с:

  • сокращением численности или штата;
  • реорганизацией;
  • кадровыми перестановками из-за смены руководства;
  • выходом на пенсию.

 

Организации оценивают причины увольнений, чтобы менять корпоративную культуру и снижать текучесть.

 

Особое внимание уделяют увольнениям по собственному желанию. Часто за ними кроются недостатки трудовых условий. Например, в реальности люди уходят из-за высоких требований при низкой оплате, плохой атмосферы или конфликтных коллег.

 

Опрос кадров, сбор и анализ данных в долгосрочной перспективе помогают исправлять ошибки и улучшать корпоративную атмосферу. В таких компаниях люди работают много лет, показывают высокую продуктивность и быстрее достигают стратегических целей на благо предприятия.

 

Не знаете, как повлиять на частые увольнения сотрудников? Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы посоветоваться с профессионалами. Пользователям доступны консультации квалифицированных специалистов, которые изучат ситуацию и помогут разработать план решения проблемы.

 

Виды текучести кадров

 

Текучесть кадров делят на несколько видов по ключевым признакам. По направлению перемещения выделяют:

  • Внутреннюю — специалисты меняют должности внутри компании: например, когда программиста перемещают между подразделениями;
  • Внешнюю — работники уходят по собственному желанию или по инициативе работодателя в другую организацию.

 

По глубине анализа выделяют:

  • Абсолютную — текучесть кадров по всему предприятию: соотношение всех уволенных к среднесписочной численности.
  • Относительную — текучесть кадров по отдельному подразделению. Показатель выявляет конкретные проблемные точки. Иногда у компании высокая текучка из-за плохой организации одного отдела.

 

По причине ухода выделяют:

  • Активную — сотрудники проявляют инициативу для расторжения трудового договора. Обычно это делают из-за недовольства зарплатой, графиком, требованиями и по другим причинам.
  • Пассивную — инициатором увольнения выступает работодатель, которого не устраивает квалификация работников, их ответственность и другие профессиональные характеристики.

 

Чаще пользуются абсолютной и относительной текучестью кадров. Первая даёт представление обо всей организации, вторая детализирует анализ и выявляет источники проблем. Относительное значение определяют не только по отделам, но и по должностям, возрасту сотрудников и другим характеристикам. Такой анализ выявляет закономерности и тенденции, учёт которых улучшает кадровую систему компании.

 

Отслеживание активной текучести кадров выявляет ошибки рабочих процессов. Например, если сотрудники часто уходят из-за высоких профессиональных требований, компания пересматривает процесс отбора персонала. Собеседования дополняют тестовыми заданиями, экзаменами и прочими мероприятиями, которые упрощают поиск профессионалов, готовых к ответственной работе.

 

Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы автоматизировать учёт текучести кадров. Система самостоятельно соберёт данные, рассчитает показатели и сформирует отчёт, по которому легко найти проблемы и разработать план их устранения.

 

Допустимые показатели текучести кадров

 

Для объективного отражения «текучки» разработали специальный показатель. Коэффициент текучести кадров — это соотношение уволенных работников и среднесписочной численности персонала за год, квартал, месяц или иной произвольный период. На выходе — процентная оценка, которую сравнивают с нормативными значениями.

 

Последние зависят от сферы деятельности и квалификации сотрудников. Нормальной считают текучку в 3-5%, а при 5-9% говорят о стабильном коллективе и удовлетворительной сменяемости сотрудников.

 

К нулю не стремятся, так как в организации должна быть ротация. Во-первых, чтобы менять возрастных специалистов с низкой продуктивностью. Во-вторых, чтобы повышать квалификацию персонала. КТК ниже 3% свидетельствует о застое, который в долгосрочной перспективе негативно сказывается на успехах компании.

 

Показатель свыше 50% свидетельствует об острых проблемах кадровой политики. Персонал меняется часто, нет устоявшегося костяка, адаптированного к требованиям руководства. Компании тратят много средств на HR-мероприятия, которые снижают рентабельность.

 

Нормы коэффициента текучести кадров по отраслям:

  • информационные технологии (ИТ) — 8-10%;
  • промышленность — 12-15%;
  • торговля и общественное питание — до 30%.

 

По квалификации персонала:

  • руководители — до 2%;
  • квалифицированные специалисты и менеджеры среднего звена — до 10%;
  • рядовые сотрудники — до 30%;
  • низкоквалифицированный и линейный персонал — до 50%.

 

Как говорилось ранее, не следует ориентироваться на показатель в моменте, КТК рассматривают в динамике. Если коэффициент стабильно растёт — это сигнал о проблемах. Необходим аудит для выявления и устранения недостатков.

 

Чтобы систематизировать отслеживание коэффициента текучести кадров, воспользуйтесь сервисом Buhinformer. Система автоматизирует рутинные операции управленческого учёта, предоставляя руководителям готовые отчёты. По ним легко выявлять проблемы и точки роста, работа с которыми ускоряет развитие бизнеса.

 

Формула расчёта коэффициента текучести кадров

 

Как посчитать текучесть кадров в процентах:

 

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где:

 

  • КТК — коэффициент текучести кадров;
  • УСЖ — количество сотрудников, которые уволились по собственному желанию;
  • УИР — количество работников, которых уволили по инициативе работодателя;
  • СЧ — среднесписочная численность персонала.

 

Обычно показатель рассчитывают за год, но в некоторых сферах объективнее определять коэффициент за полгода или квартал. Например, для торговых центров, транспортных терминалов и аналогичных предприятий. 

 

Среднесписочную численность определяют по стандартной формуле:

 

СЧмес = (ЧС1 + ЧС2 + … ЧСn) / 31, где:

 

ЧСn — численность сотрудников за N число месяца;

 

Чтобы рассчитать показатель за год, значения за каждый месяц суммируют, а затем делят на 12. При этом учитывают как уволенных, так и принятых сотрудников. Аналогично для любого периода — с изменением количества месяцев.

 

Расчёт среднесписочной численности включает множество нюансов, о которых мы рассказали в этой статье. Но КТК рассчитывают для внутреннего использования, поэтому от некоторых правил разрешено отходить — за это не оштрафуют и не назначат проверку.

 

Воспользуйтесь сервисом Buhinformer, чтобы автоматизировать определение коэффициента текучести кадров и среднесписочной численности работников. Это ускорит реагирование на проблемы в кадровой политике и повысит эффективность предприятия.

 

Пример расчёта коэффициента текучести

 

Рассмотрим расчёт коэффициента текучести и анализ результатов на примере фирмы «Адванс», которая занимается оптовой торговлей стройматериалов. Для начала определим среднесписочную численность сотрудников по месяцам:

 

Месяц Численность работников, чел.
Январь 27
Февраль 26
Март 28
Апрель 28
Май 28
Июнь 29
Июль 29
Август 31
Сентябрь 31
Октябрь 29
Ноябрь 29
Декабрь 28

 

Чтобы определить показатель за год, суммируем значения и разделим на 12:

 

(27 + 26 + 28 + 28 + 28 + 29 + 29 + 31 + 31 + 29 + 29 + 28) / 12 = 28,58 чел.

 

За год в компании по собственному желанию уволилось четыре человека, ещё с двумя трудовой договор расторгли по инициативе работодателя из-за дисциплинарных нарушений. Считаем коэффициент текучести кадров:

 

КТК = (4 + 2) х 100% / 28,58 = 21%.

 

Нормативное значение для предприятий из сферы торговли — до 30%, поэтому у «Адванс» нет проблем с кадровой политикой. Но если в 2021 и 2020 годах показатель был 18% и 15% соответственно, видим тенденцию роста текучки. Руководителю следует реагировать на проблему уже сейчас, чтобы избежать негативных последствий в будущем.

 

Например, можно опросить уволившихся по собственному желанию сотрудников, чтобы узнать истинную причину. Они расскажут о внутренних проблемах, которые скрыты от руководителя. И если он их решит, компания избежит высокой текучки в будущем.

 

Чтобы автоматизировать контроль за важными показателями, воспользуйтесь сервисом Buhinformer. Он самостоятельно сформирует управленческие отчёты, по которым вы легко найдёте проблемы и точки роста. Ускорьте развитие бизнеса без привлечения высокооплачиваемых аналитиков.

 


Адреса и контакты

Адрес: 125167, Россия, г. Москва, Садовническая набережная, 79, офис 8

Телефон для связи: +7 (904) 075-41-91

Почта: info@buhinformer.ru